釜山电影节的奖项，如同一颗石子投入湖中，激起了层层涟漪。首战告捷的消息传开后，“她的光”基金在国内外的知名度迅速攀升。申请量激增，合作邀约不断，基金的规模和影响力开始进入一个快速增长期。苏雨知道，这是一个机遇，也是一个挑战——她需要在保持基金核心理念不变的前提下，应对快速增长带来的各种压力。
申请量的激增
釜山电影节获奖消息公布后的一周内，基金收到了超过三百份新的申请，是往常月申请量的三倍。这些申请来自全国各地，甚至还有来自东南亚和非洲的申请者。王蕾带领的项目运营部，不得不临时加班，处理这些涌入的材料。
王蕾在周一的团队会议上汇报：“申请量激增，我们的审核能力已经饱和了。如果不增加人手，审核周期可能会延长到两个月以上。”
苏雨想了想，说：“增加人手是必要的。但更重要的是，我们要优化审核流程。不能因为数量增加，就降低审核的质量。我们可以引入一轮初筛机制，由志愿者团队先进行初步筛选，然后再由专业团队进行复审。”
王蕾点了点头：“好。我马上制定初筛标准和志愿者培训计划。”
合作邀约的增多
除了申请量的激增，各种合作邀约也纷至沓来。有地方政府希望与基金合作，在当地设立女性·电影人孵化基地；有影视公司希望与基金联合开发项目；有国际组织希望邀请苏雨参加全球女性领袖峰会。
苏雨没有急于答应所有的邀约。她与团队一起，对每一个邀约进行了评估，筛选出那些与基金使命高度契合、且有实际落地可能的合作。她拒绝了几个看似光鲜但缺乏实质内容的邀约，选择了一个与西部某省政府合作的孵化基地项目，以及一个与联合国教科文组织合作的全球女性·电影人调研项目。
“我们不能什么项目都接，”苏雨在决策会议上说，“我们要聚焦。只有聚焦，才能做出深度和影响力。”
组织能力的升级
快速增长带来的另一个挑战，是组织能力的升级。原有的团队规模和结构，已经无法支撑起日益扩大的业务范围。苏雨决定，对基金的组织架构进行新一轮的调整。
她增设了两个新的部门：研究与发展部，负责行业研究和项目评估；培训与教育部，负责课程开发和导师管理。她还扩大了国际合作部的编制，新增了两个岗位，专门负责与海外分部的协调和沟通。
组织架构调整完成后，苏雨在全员大会
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